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“即评即聘”更能激发教师活力

2019年11月06日 15:11:59 访问量:591

        以学校为单位在各校通过初审人数的基础上,设定职称评审通过率,再落实好“即评即聘”机制,相对更为合理一些。

        据媒体报道,雄安新区将全面加强教师队伍建设,落实教师职称待遇,实行中小学按岗位即评即聘,根据教师工作考核评价结果评优评模、评定职称、发放奖励性绩效工资及兑现各类奖励,真正实现“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”,充分调动广大教师的工作积极性。

       当前教师职称评聘主要有评聘分离和评聘结合两种形式:评聘分离,即教师评上职称后,还有可能存在高职低聘的可能;评聘结合,即教师评上职称后,落实相应职称待遇。但无论是评聘结合还是评聘分离,都绕不开职称岗位结构比例限制这一问题。评聘结合需要根据学校的岗位设置,有相应的岗位数,才能有职称评定的名额。此种情况下,教师职称评定难。而评聘分离必须有相应的岗位数,才能有聘用名额。此种情况下,教师评上职称后,被聘用到相应岗位难。

        具备高一级职称评审资格,满足所有职称评审的要件,因为没有指标而不能晋升高一级职称的现象在我国中小学比较普遍。究其原因是职称岗位结构比例的限制,根据人事政策,各学校初级、中级、高级教师的比例是固定的,如果学校某类教师职称岗位结构达到预定比例,就必须有高一级教师退休或调出,后面的教师才有晋升名额,此时职称晋升就变得困难。

        职称政策初衷是激励、引导教师的专业发展,任何的激励目标都要“跳一跳够得着”,这样才能具有激励和引导作用。如果职称政策向教师传递“没指标,没啥办法,只有等着”的信息,中青年教师在职称晋升的长久等待和论资排辈中将逐渐消磨积极性。原本只有在晋升高级职称后才显现的教师专业发展“高原现象”将有大幅提前出现的趋势,这不能不说是教育事业的损失。

         职称必须有一定的比例结构,否则职称制度就失去了激励作用。有的学校中级、高级职称名额还有大量空缺,职称晋升就相对简单,这就造成校际之间职称评审要求的不均衡。同时,还会造成对不同时段进校教师的不公平。

       由此可见,在职称评定问题上,不同的学校、不同的阶段有不同的实际情况,统一设置显然是不合理的。而变学校职称岗位结构比例限制为职称评审通过率限制,每年先对各校申报上一级职称教师的前置性硬性条件进行初审,通过初审的再推荐参加评审,是比较科学的做法。以学校为单位在各校通过初审人数的基础上,设定职称评审通过率,再落实好“即评即聘”机制,相对更为合理一些。

                                  (作者系浙江省衢州第一中学教师谌涛)

编辑:考核评价处
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